第44章 公司决策方针 (第2/2页)

 五年前园区没有大福保险，他当初来的时候，就是一个人。

    总公司给他的任务就是成立园区大福保险，因为他才有了如今大福保险一切。

    总体来说，郑东方这个人多少有点本事，朱可迪作为他第一个招进来的员工，受重视程度不用多想。一年没来公司没参加考核，都保留高经的位置。

    当然，郑东方虽然建立了园区大福保险，不过园区的业绩却始终处于中游水平，说白了就是公司业绩一直不好，公司也一直挑不出特别优秀的人出来培养。

    保险这个行业，前三个月做得好的人比比皆是，签得都是熟人单或者自保件，关键是能不能熬下去，能不能有后续客人才是最主要的。

    按照保险行业优胜劣汰的制度，同一批进公司的几十个人里，可能只有一、两个真正优质的人才，大部分会在六个月左右被淘汰，剩下一部分也大多是平庸的那种。

    郑东方太知道保险行业的规则了，而朱可迪做了五年，这也是郑东方重视她的原因，能做这么长时间，那自然是基础扎实，客源不断。

    钱楚不管是业绩还是团队都不出挑，不过可以看得出她很有规划。团队人员出勤率高，每次培训的人数也多，公司大小的活动都会参加，这种氛围非常难得。

    入职一年，钱楚招聘来的组员只有两个被清退，一个是因为本身性格的缘故，加上意外怀孕，回家保胎；还有一个是因为家中接连出事，回老家主持大局没出现在公司才被清退。

    说白了，就是钱楚的团队虽然发展慢，人数也不多，但是人员结构比较稳定，也能留得住人。

    郑东方经常分析公司团队长的人员数据，他一直希望公司能有一个优秀的人才出来。

    他建立公司以来，公司没有晋升高级经理的人。

    朱可迪虽然是高级经理，但朱可迪是运气好。新公司必须要有一个高经的人存在，这样后面的新人能挂在高级下面。简答来说，朱可迪这么多年的高收入和位置，是因为她是公司的第一个保险员。

    别人刚入职是试用业务员，而她刚入职就是高级经理，甚至不用自己费心招聘新人，因为公司来得每一个人都自动成为她的徒弟，而她也理所当然从他们的业绩中获得佣金。

    林霜虽然现在业绩是公司最好的，可她的位置是业务经理。她团队人数多，也有开单能力，但始终达不到晋升的标准。

    公司要出业绩和典型，郑东方就必须要培养出第一个高级经理。

    从整个公司的人员结构上来看，朱可迪最有希望。所以郑东方打算培养朱可迪。

    高经的晋升标准是必须育成四个团队，其中直辖团队需要三个，间接团队一个。

    所谓直辖，是指朱可迪的直接下属，间接就是朱可迪的下属又招聘来的人。

    比如，钱楚是朱可迪的直辖团队，而林霜团队则是朱可迪的间接团队。

    为了支持朱可迪，郑东方私下把自己挖来的一个有经验的人挂靠在朱可迪名下，以助她尽快晋升。